Suis-je en règle sur le document unique ?

Ce que dit le code du travail, en clair

Les règles ci-dessous s’appliquent à tout employeur, quel que soit son outil et quel que soit son prestataire. Chaque affirmation porte son article, dans sa version en vigueur. Pour la définition et le contenu du document, voir le DUERP, c’est quoi.

Le document unique s’impose dès le premier salarié

Tout employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés, puis transcrit le résultat de cette évaluation dans un document unique. Cette obligation naît à la première embauche, sans seuil d’effectif ni condition de secteur. Un apprenti, un contrat court ou un salarié à temps partiel la déclenchent au même titre qu’un contrat à durée indéterminée.

Articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail.

Trois cas de mise à jour, dont deux valent quel que soit l’effectif

L’article R4121-2 du code du travail pose trois cas de mise à jour du document unique.

• Au moins chaque année, dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
• Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail : un nouvel équipement, un déménagement, une embauche sur un poste nouveau.
• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur : un produit nouveau, un accident, une recommandation nouvelle.

Sous 11 salariés, la mise à jour « peut être moins fréquente », sous réserve que soit garanti « un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (article L4121-3). La décision d’aménagement important et l’information supplémentaire sur un risque valent, elles, pour toutes les entreprises, dès le premier salarié.

Articles R4121-2 et L4121-3, dernier alinéa, du code du travail, versions en vigueur depuis le 31 mars 2022.

Les actions de prévention se consignent dans le document

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les actions de prévention des risques et de protection des salariés se consignent dans le document unique et dans ses mises à jour. Un document qui liste les risques sans porter les mesures reste donc incomplet.

À partir de 50 salariés, ces actions prennent la forme d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, qui fixe pour chaque mesure ses conditions d’exécution, ses indicateurs de résultat et l’estimation de son coût.

Article L4121-3-1 (III) du code du travail.

Un avis indique où le consulter

Le document reste à la disposition de sept catégories de personnes : les travailleurs et les anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur activité, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, le service de prévention et de santé au travail, les agents du système d’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail, et les inspecteurs de la radioprotection pour les résultats liés aux rayonnements ionisants. Un avis indiquant les modalités d’accès s’affiche dans les locaux, à une place convenable et aisément accessible.

Ses versions successives se conservent pendant au moins 40 ans à compter de leur élaboration, sur papier ou sous forme dématérialisée.

Article R4121-4 du code du travail, version en vigueur depuis le 31 mars 2022, pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.

Ce que coûte l’absence de document

Deux voies existent, et elles suivent des chemins séparés. Par la voie pénale, le manquement à la transcription ou à la mise à jour des résultats de l’évaluation est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5^e classe, soit 1 500 € au maximum pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale, montants portés à 3 000 € et 15 000 € en cas de récidive.

Par la voie administrative, depuis le 27 juin 2026, l’administration peut adresser un avertissement à l’employeur ou prononcer une amende administrative de 4 000 € au maximum, applicable autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. La décision revient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, sur rapport de l’inspection du travail, sous réserve de l’absence de poursuites pénales. Le plafond double en cas de nouveau manquement constaté dans les 2 ans qui suivent la notification d’une première amende, et il augmente de moitié en cas de nouveau manquement dans l’année qui suit un avertissement.

L’administration prévient par écrit avant de décider. Elle indique le manquement retenu et la sanction envisagée, puis elle laisse un mois pour présenter ses observations, délai prorogeable d’un mois. Elle tient compte des circonstances, de la gravité, du comportement de l’employeur et de sa bonne foi, ainsi que de ses ressources et de ses charges, pour choisir entre l’avertissement et l’amende puis pour en fixer le montant. La décision se conteste devant le tribunal administratif.

Le 6° de l’article L8115-1 du code du travail ouvre l’amende administrative « en cas d’absence du document ». Le défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation relève, lui, de la contravention de 5^e classe de l’article R4741-1. L’amende administrative se prononce « sous réserve de l’absence de poursuites pénales », et l’administration informe d’abord l’employeur par écrit du manquement retenu, en l’invitant à présenter ses observations, article L8115-5. Les montants cités sur cette page sont des plafonds.

Article R4741-1 du code du travail et articles 131-13, 132-11 et 131-41 du code pénal ; articles L8115-1 (6°), L8115-3, L8115-4, L8115-5 et L8115-6 du code du travail, R8115-1 et R8115-10, le 6° étant issu de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, article 48. Le détail des deux voies : amende DUERP.

L’article L8115-1 ouvre l’amende administrative « sous réserve de l’absence de poursuites pénales », de sorte que l’administration laisse la main au juge dès que le pénal est engagé. Les montants ci-dessus s’excluent donc : l’un ou l’autre, jamais les deux.

Outil d’aide à la rédaction. Ne constitue ni un conseil juridique ni une intervention en prévention. L’employeur réalise l’évaluation, valide le contenu et reste seul responsable de son document. Cette page présente des informations à caractère documentaire, elle ne répond à aucune situation individuelle.